၀ န်ထမ်းများအင်တာနက်၏ညစ်ညမ်းရုပ်ပုံများစွဲခြင်းနှင့်အဖွဲ့အစည်း၏ရလဒ်များအပေါ်လုပ်ငန်းခွင်ဘေးအန္တရာယ်ကျရောက်မှု၏သြဇာသက်ရောက်မှု (၂၀၁၉၉)

Choi, Youngkeun ။

Cogent စီးပွားရေးနှင့်စီမံခန့်ခွဲမှု (2019) Just-လက်ခံခဲ့သည်: 1622177 ။

အပိုဒ်: 1622177 | 21 မေလ 2018: 18 နိုဝင်ဘာ 2019, လက်ခံ 21 မေလ 2019, အွန်လိုင်း posted လက်ခံခဲ့သည်စာရေးဆရာဗားရှင်းရရှိထားသည့်

ြဒပ်မဲ့သော

ဤလေ့လာမှု၏ရည်ရွယ်ချက်မှာအလုပ်ခွင်သားကောင်န်ထမ်း '' အင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲထွက်ကသူတို့အလုပ်သူတို့စိတ်ကျေနပ်မှုနှင့်အဖွဲ့အစည်းနိုင်ငံသားအဖြစ်အပြုအမူသြဇာလွှမ်းမိုးဘယ်လောက်လျှင်စုံစမ်းစစ်ဆေးရန်ဖြစ်ပါသည်။ ရိပ်မိစည်းရုံးရေးထောက်ခံမှုအလုပ်ခွင်သားကောင်နှင့်အင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲအကြားဆက်ဆံရေးကိုစိစစ်ကာစည်းရုံးရေးအချက်ဖြစ်နိုင်လျှင်, ဤလေ့လာမှုစူးစမ်း။ ဒီအတှကျ, ဒီလေ့လာမှုစစ်တမ်းတစ်ခုနည်းလမ်းမှတဆင့်ကိုရီးယားကုမ္ပဏီ 305 န်ထမ်းအနေဖြင့်ဒေတာစုဆောင်း။ ရလဒ်မှာတော့ပထမဦးဆုံးပိုဝန်ထမ်းများကိုအလုပ်ခွင်သားကောင်ကနေဆငျးရဲခံရ, သူတို့ကအင်တာနက်ညစ်ညမ်းအတွက်စွဲလမ်းဖြစ်ဖို့ပိုများပါတယ်။ ဒုတိယအချက်မှာပိုမိုစွဲလမ်းန်ထမ်းအင်တာနက်ညစ်ညမ်း, ၎င်းတို့၏အလုပ်အကိုင်အစိတ်ကျေနပ်မှုနှင့်အဖွဲ့အစည်းနိုင်ငံသားအဖြစ်အပြုအမူလျှောက်လျော့နည်း၌ရှိကြ၏။ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းများကပေးအပ်ပိုပြီးထောက်ခံမှုရိပ်မိကြသောအခါနောက်ဆုံးတွင်သူတို့အလုပ်ခွင်သားကောင်အားဖြင့်နှိုးဆွသောအင်တာနက်ညစ်ညမ်းအတွက်စွဲလမ်းဖြစ်လျော့နည်းဖွယ်ရှိဖြစ်ကြသည်။

keyword: အလုပ်ခွင်သားကောင်, အင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲ, အလုပ်အကိုင်အစိတ်ကျေနပ်မှု, စည်းရုံးရေးနိုင်ငံသားအဖြစ်အပြုအမူ, ရိပ်မိစည်းရုံးရေးထောက်ခံမှု

ခွင

စာရေးဆရာများနှင့်သုတေသီများတစ်ဝန်ဆောင်မှုအဖြစ်ကျွန်တော်တစ်ဦးကိုလက်ခံလက်ရေးမူများမှာတွေ့နိုင်ပါတယ် (AM) ၏ဤဗားရှင်းပေးနေကြသည်။ ရလဒ်သက်သေများ၏ Copyediting, လုပ်ခြင်း, စာစီနှင့်ပြန်လည်သုံးသပ်စံချိန်တင်၏ဗားရှင်း (VoR) ၏နောက်ဆုံးထုတ်ဝေမတိုင်မီဒီလက်ရေးမူများမှာတွေ့နိုင်ပါတယ်အပေါ်ဆောင်ရွက်လိမ့်မည်။ ထုတ်လုပ်မှုနှင့် Pre-စာနယ်ဇင်းစဉ်အတွင်းအမှားအယွင်းများအကြောင်းအရာကိုထိခိုက်နိုင်သည့်ရှာဖွေတွေ့ရှိစေခြင်းငှါ, ထိုဂျာနယ်လျှောက်ထားသောသူအပေါင်းတို့သည်ဥပဒေရေးရာအကြောင်းသတိပြုစရာများလည်းထိုအဗားရှင်းဆက်စပ်။

နိဒါန္း

စွဲလမ်းမှုကိုလူတစ် ဦး နှင့်အရာဝတ္ထုတစ်ခုအကြားအလုပ်မဖြစ်သောဆက်နွယ်မှုဟုအဓိပ္ပါယ်ဖွင့်ဆိုသောအခါ၎င်းသည်အလုပ်အပေါ်စွဲလမ်းမှုနှင့်၎င်း၏သက်ရောက်မှုကိုနားလည်ရန်ပိုမိုလွယ်ကူသည်။ သုတေသီများအနေဖြင့်စွဲလမ်းမှုအဓိပ္ပါယ်ဖွင့်ဆိုချက်နှင့် ပတ်သက်၍ အများသဘောတူမှုမရှိသော်လည်း၊ ထို့အပြင်လူနှင့်အရာဝတ္ထုများအကြားရှိဆက်ဆံရေးသည်ဇီဝဗေဒ၊ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာနှင့်လူမှုရေးအင်အားစုများ (Schaffer, 1996) ၏အပြန်အလှန်အကျိုးသက်ရောက်မှုကိုအများဆုံးလွှမ်းမိုးသည်။ subclinical အန္တရာယ်အချက်များ (ဥပမာ, Impulse, ညံ့ဖျင်းမိဘကြီးကြပ်မှုနှင့်ကျူးလွန်မှု) ကိုလည်းဓာတုနှင့်အမူအကျင့်စွဲ၏အသုံးအနှုန်းတွေကိုဖြတ်ပြီးဘုံဖြစ်ကြသည် (Brenner, & Collins, 1998; Caetano et al, 2001; Vitaro et al, 2001 ။ ) ။ ထို့အပြင်သုတေသနပြုချက်အရပြoneနာတစ်ခုသည်အပြုအမူတစ်ခုတွင်ပါ ၀ င်သူများသည်အခြားသူများနှင့်ထိတွေ့နိုင်သည် (Caetano et al, 2001; Shaffer & Hall, 2002) ။ နောက်ဆုံးအနေဖြင့်လူမှုစီးပွားရေးဆိုင်ရာအချက်အလက်များ (ဥပမာ - ဆင်းရဲနွမ်းပါးမှု၊ ပထဝီအနေအထား၊ မိသားစုနှင့်သက်တူရွယ်တူများ) နှင့်မူးယစ်ဆေးဝါးသုံးစွဲမှုနှင့်အခြားလှုပ်ရှားမှုများ (ဥပမာအားဖြင့်လောင်းကစားခြင်း) နှင့်ပတ်သက်သောအလားအလာကိုအလားတူအကျိုးသက်ရောက်နိုင်သည်။ , & Kantrowitz, 2002; Christiansen et al, 2002; ။ Gambino et al, 1993; Lopes, 1987) ။

ထိပ်တန်းစီမံခန့်ခွဲမှုစွဲနှင့်အတူန်ထမ်းစီမံခန့်ခွဲရန်အဘို့အသောကြောင့်ဒီသဘောသဘာဝ, အလုပ်မှာစွဲလမ်းအပြုအမူစုံစမ်းစစ်ဆေးအရေးကြီးပါသည်။ အများစုမှာလေ့လာမှုများအလုပ်ခွင်ထဲမှာအရက်၏အသုံးပြုမှုကိုအာရုံစိုက် paid ပါပြီ။ ဒီလေ့လာမှုကအလုပ်ခွင်ပြဿနာသောက်သုံးရေနှင့်မည်သို့အရက်သောက်အပြုအမူအလုပ်ခွင်အပေါ်သက်ရောက်မှုကိုဖြစ်ပေါ်စေသည်ကိုဘယ်လိုအတူစိုးရိမ်ပူပန်ဖြစ်ပါတယ်။ ဥပမာအားဖြင့်, ထိုကဲ့သို့သောအနိမ့်လုပ်သားအင်အားပေါင်းစည်းရေး, အနိမ့်အဆင့်ကိုကြီးကြပ်မှုနှင့်အနိမ့်အလုပ်မြင်ကွင်းအဖြစ်အလုပ်မှာအနုတ်လက္ခဏာအပြုအမူအတွက်ထိတွေ့ဆက်ဆံသူကိုဝန်ထမ်းအဆင့်မြင့်အရက်သုံးစွဲခြင်း (Frone, 1999) ရှိနိုင်သည်။

လွန်ခဲ့သောဆယ်စုနှစ်အနည်းငယ်အတွင်းအင်တာနက်အသုံးပြုမှုကိုတိုးမြှင့်သုံးစွဲခြင်းနှင့်ညစ်ညမ်းရုပ်ပုံစာပေများကိုလူမှုအသိုင်းအ ၀ န်းမှလက်ခံခြင်းတို့နှင့်တွဲဖက်ထားသည် (Kor, Zilcha-Mano, Fogel, Mikulincer, Reid, & Potenza, 2014) ။ ညစ်ညမ်းရုပ်ပုံစာပေများအသုံးပြုခြင်းကဲ့သို့သောလိင်ပိုင်းဆိုင်ရာအပြုအမူများနှင့်အလေ့အကျင့်များ၏စွဲလမ်းမှုသဘောသဘာဝကိုသုတေသီများကသတိပြုမိကြသည် (Griffiths, 2012; Kafka, 2001; 2010; Young, 2008) ။ ယေဘုယျအားဖြင့်ယခင်လေ့လာမှုများက Brown & L'Engle (2009) နှင့် Peter & Valkenburg (2011) တို့၏မြီးကောင်ပေါက်အရွယ်များအပေါ်အာရုံစူးစိုက်ခဲ့သည်။ ထို့အပြင်သုတေသီများသည်များသောအားဖြင့်လိင်ဆိုင်ရာအပြုအမူဆိုင်ရာအပြုအမူများ (Kingston, Malamuth, Fedoroff & Marshall, 2009; Malamuth & Huppin, 2005) နှင့်သာမန်လိင်အပြုအမူများ (Morgan, 2011) စသည့်လိင်နှင့်သက်ဆိုင်သောအပြုအမူများကိုသာစိတ်ဝင်စားခဲ့သည်။

အင်တာနက်ညစ်ညမ်း၏ဤအလွန်အကျွံကစားဆန်းစစ်တဲ့အခါမှာအလုပ်ခွင်၏အခြေအနေတွင်အင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲအကြောင်းကိုသုတေသနပြုရှားပါးနေစဉ်သို့သော်ယခင်လေ့လာမှုများအများစု, တစ်ဦးချင်းအပြုအမူတွေအပေါ်အာရုံစူးစိုက်ကြပါပြီ။ အင်တာနက်မီဒီယာ ပို. ပို. အလုပ်ခွင်များတွင်အသုံးပြုလျက်ရှိသည်ကြောင့်န်ထမ်းများ၏စည်းရုံးရေးအပြုအမူတွေအပေါ်ယင်းသို့အင်တာနက်ညစ်ညမ်းထိတွေ့မှု၏သက်ရောက်မှုကိုစုံစမ်းစစ်ဆေးရန်ရန်လိုအပ်ပေသည်။ ဝန်ထမ်းခက်ခဲအင်တာနက်ညစ်ညမ်းအလွန်အကျွံထက်အလုပ်ကိုအသုံးပြုဖို့ပါကအလုပ်ခွင်၌ကြီးသောစိုးရိမ်ပူပန်တဲ့ကိစ္စဖြစ်လာသည်။ ထို့ကြောင့်အင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲဒီနေ့ရဲ့အလုပ်ခွင်ထဲမှာပေါ်ပေါက်သည့်လေးနက်စည်းရုံးရေးပြဿနာများ၏တဦးတည်းအဖြစ်ရှုမြင်ရပါမည်။

ဒီလေ့လာမှုမှာကျနော်တို့အင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲနှင့်ဆက်စပ်သောအဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာအပြုအမူတွေကိုဆန်းစစ်ပါလိမ့်မယ်။ ကျနော်တို့အင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲကိုနှိုးဆှသောအဖွဲ့အစည်းအချက်များစုံစမ်းစစ်ဆေးရန်ပါလိမ့်မယ်။ , ထိုကျနော်တို့အင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲန်ထမ်းများ၏စည်းရုံးရေးသို့မဟုတ်လူမှုရေးသဘောထားတွေသြဇာလွှမ်းမိုးပုံကိုကြည့်ရှုကြလိမ့်မည်။ နောက်ဆုံးအနေနဲ့ကျွန်တော်အင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲအလုပ်ခွင်ထဲမှာစီမံခန့်ခွဲနိုင်ပါတယ်ဘယ်လိုနည်းလမ်းတွေဆွေးနွေးပေးသွားပါမယ်။

သီအိုရီနောက်ခံနဲ့ Hypothesis

2.1 Antecedent

အပြန်အလှန်ဆက်စပ်သောသုတေသနကပိုမိုညစ်ညမ်းသောညစ်ညမ်းရုပ်ပုံစာပေများအသုံးပြုမှုအစီရင်ခံစာများသည်အထီးကျန်ခြင်းနှင့်အထီးကျန်ခြင်းခံစားချက်များနှင့်အပြုသဘောဆက်နွယ်မှုရှိသည် (Schneider, 2000) ။ မကြာသေးမီကအချို့သောသုတေသနများကအထီးကျန်ခြင်းနှင့်အထီးကျန်ခြင်းခံစားချက်များကိုဖြစ်ပေါ်စေသောစည်းရုံးလှုံ့ဆော်မှုတစ်ခုအနေဖြင့်အလုပ်ခွင်တွင်အနိုင်ကျင့်ခံရခြင်းကိုသူတို့၏အာရုံစိုက်မှုပေးခဲ့သည်။ Buss (၁၉၆၁) အပြီးတွင်ကျွန်ုပ်သည်ပြင်းထန်သောလုပ်ရပ်ကိုလုပ်ရပ်၏ပစ်မှတ်အပေါ်တွင်ထိခိုက်မှု၊ ဤအဓိပ္ပာယ်ဖွင့်ဆိုချက်သည်လူမှုစိတ်ပညာနှင့်အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာအပြုအမူဆိုင်ရာစာပေများတွင်ရန်လိုသောအပြုအမူများလက်ခံလေ့ရှိသောအဓိပ္ပာယ်ဖွင့်ဆိုချက်များနှင့်ကိုက်ညီသည် (Bandura 1961; O'Leary-Kelly et al ။ 1973) ။ ကျွန်ုပ်သည်သားကောင်အဖြစ်သတ်မှတ်ခံရခြင်းကိုပစ်မှတ်၏ရန်လိုသည့်အပြုအမူအပေါ်ခံယူချက်အပေါ် အခြေခံ၍ အခြေခံသည်ဟု Quinney ၏ (1996) အခိုင်အမာနှင့်အတူတစ်စုံတစ်ယောက်အားသားကောင်အဖြစ်တံဆိပ်ကပ်ခြင်းသည်အဓိကအားဖြင့်ပုဂ္ဂလဒိive္ process ဖြစ်သည့်လုပ်ငန်းစဉ်ဖြစ်သည်။ ဤလေ့လာမှုတွင်ကျွန်ုပ်တို့သည်ရည်မှန်းချက်၏ရှုထောင့်ကိုအလေးထားဖော်ပြသော်လည်းကျူးလွန်ခံရသူများ၏အယူအဆသည်ကျူးလွန်သူများ (သို့) ကြည့်ရှုသူများ၏အစီရင်ခံစာများပါ ၀ င်ရန်လုံလောက်သောကျယ်ပြန့်သည်ကိုသတိပြုပါ။ ဤနေရာတွင်ကျွန်ုပ်၏ရည်မှန်းချက်မှာမိမိကိုယ်မိမိသားကောင်ခံရခြင်းနှင့်ဆက်နွယ်သော variable များကိုဖော်ထုတ်ရန်ဖြစ်သည်။ ထို့အပြင်ကျွန်ုပ်တို့ယုံကြည်သည်မှာ၎င်းသည်ပစ်မှတ်၏ပုဂ္ဂလဓိand္ဌာန်ကျကျအတွေ့အကြုံသည်နောက်ဆုံးတွင်ရန်လိုသောအပြုအမူအပေါ်သူတို့၏စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာနှင့်စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာတုန့်ပြန်မှုအပေါ်အပြင်းထန်ဆုံးသက်ရောက်မှုရှိလိမ့်မည်ဟုယုံကြည်သည်။ Aquino & Bradfield (၂၀၀၀) သည်ကျူးလွန်ခံရခြင်းအယူအဆကိုကျူးလွန်ခံရသူများအကြားအသိုင်းအဝိုင်းများကိုဖော်ထုတ်ခြင်းအားဖြင့်၎င်းတို့သည်ရန်လိုသောလုပ်ရပ်များနှင့်ထိတွေ့ခံရသည်ဟုခံစားရသည်။

အလုပ်ခွင်သားကောင်ကနေစိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာဒုက္ခဆင်းရဲန်ထမ်း '' မလိုလားအပ်သောစိတ်ခံစားမှုပိုမိုဆိုးရွားစေနိုင်သည်။ အလုပ်ခွင်သားကောင်မှပင်ဆင်းရဲသူကိုဝန်ထမ်းအထီးကျန်မှုတွေနဲ့အထီးကျန်၏ခံစားခကျြကိုခံစားရတဲ့အခါသူတို့စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာသူတို့ရဲ့လုပ်ငန်းခွင်ရှိထူးဆန်းတစ်ဦးအဖြစ်မိမိတို့ကိုယ်ကိုသိနေဖြင့်အလေးပေးနေကြသည်။ ဤသည် ပို. ပင် dysphoric စိတ်ဓါတ်များပြည်နယ်များသက်သာရာတစ်လမ်းအဖြစ်အင်တာနက်ညစ်ညမ်းအတွက်ထိတွေ့ဆက်ဆံဖို့ထိုကဲ့သို့သောန်ထမ်းဦးဆောင်နေသည်။ အကျိုးဆက်အားအင်တာနက်ညစ်ညမ်းကစားသမား, အင်တာနက်ညစ်ညမ်းတိုးအပေါ်စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာမှီခိုမှုအဆင့်အတန်းအင်တာနက်ညစ်ညမ်းကစားနှင့်အတူမလိုလားအပ်သောစိတ်ခံစားမှုသက်သာရာ၏ဤသိသိပုံစံများကိုပြန်လုပ်ရသောအခါ။ ထို့ကြောင့်အောက်ပါအယူအဆကိုစတင်တည်ထောင်ခဲ့သည်။

H1: လုပ်ငန်းခွင်သားကောင်အပြုသဘောအင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲနှင့်ဆက်စပ်နေသည်။

2.2 အကျိုးဆက်များ

ညစ်ညမ်းရုပ်ပုံစာပေများနှင့်လိင်ဆက်ဆံခြင်းကိုအပြုအမူများနှင့်ကျပန်းလိင်အပြုအမူများကဲ့သို့သောဆိုးကျိုးသက်ရောက်နိုင်သည့်အကျိုးဆက်များကိုသုတေသီအများစုကယေဘုယျအားဖြင့်အာရုံစိုက်ကြသည်။ (Short et al ။ , 2012) ။ သို့သော်၊ အင်တာနက်မီဒီယာစွဲခြင်းနှင့်ပတ်သက်သောလေ့လာမှုအနည်းငယ်သည်အလုပ်ခွင်အခြေအနေနှင့် ပတ်သက်၍ စိတ် ၀ င်စားပါသည်။ အခြားအခင်းအကျင်းများကဲ့သို့ပင် ၀ န်ထမ်းများအနေဖြင့်မိမိတို့ကိုယ်ကိုအင်တာနက်မီဒီယာစွဲလမ်းမှုအတွက်အားစိုက်ထုတ်ခြင်းထက်အလွန်အကျွံအသုံးပြုခြင်းနှင့်ကျူးလွန်ခြင်းများကိုအချိန်များစွာကုန်လွန်လျှင်၎င်းသည်အလုပ်ခွင်၌ဆိုးကျိုးသက်ရောက်နိုင်သည်။ ယခုလေ့လာမှုသည်အင်တာနက်မီဒီယာစွဲလမ်းမှုကြောင့်ဆိုးကျိုးသက်ရောက်နိုင်သောအကျိုးဆက်နှစ်မျိုးအဖြစ်အလုပ်ကျေနပ်မှုနှင့်အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာနိုင်ငံသားပြုမူမှုကိုဖော်ပြသည်။ ပထမ၊ အလုပ်ကျေနပ်မှုသည်လူတစ် ဦး ၏စီးပွားရေး၊ လူမှုရေးနှင့်ကိုယ်ရေးကိုယ်တာဘဝနှင့်ပတ်သက်သောအသုံး ၀ င်သောသတင်းအချက်အလက်များကိုပေးသည်။ အကြောင်းမှာ၎င်းသည်အလုပ်သမားစျေးကွက်၏ရွေ့လျားမှု (Freeman, 1978)၊ အလုပ်စွမ်းဆောင်ရည် (Mount et al ။ , 2006)၊ Rode, 2004) ။ ဒုတိယအချက်အနေဖြင့်အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာနိုင်ငံသားပြုမှုမှုသည်အဖွဲ့အစည်းတွင်သူ / သူမတာ ၀ န်ထမ်းဆောင်ခြင်းထက် ကျော်လွန်၍ လူတစ် ဦး ၏စေတနာ့ဝန်ထမ်းအလုပ်ဖြစ်သည်ဟုမှတ်ယူနိုင်သည် (Bateman & Organ, 1983) ။ ထို့ကြောင့်, အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာနိုင်ငံသားအပြုအမူလူမှုရေးလိုလားတဲ့စည်းရုံးရေးအပြုအမူများ (Cetin et al ။ , 2003) ၏အစိတ်အပိုင်းတစ်ခုအဖြစ်မှတ်ယူနိုင်ပါသည်။ အလုပ်စိတ်ကျေနပ်မှုကိုလွှမ်းမိုးသောအကြောင်းအရင်းအမြောက်အများကိုအဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာရှုထောင့်များ၊ စည်းရုံးရေးနိုင်ငံသားဖြစ်မှုအပြုအမူ၏ခန့်မှန်းအဓိကအားဖြင့်သဘောထား (ဆိုလိုသည်မှာပုဂ္ဂိုလ်ရေးဝိသေသလက္ခဏာများ) နှင့်အခွအေနေ (ဆိုလိုသည်မှာခေါင်းဆောင် - အဖွဲ့ဝင်လဲလှယ်) အချက်များ (Podsakoff et al ။ , 2012) ပါဝင်သည်။ သို့သော်မည်သည့်သုတေသနကမျှအင်တာနက်မီဒီယာစွဲလမ်းမှုကိုအလုပ်မကျေနပ်မှုနှင့်အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာနိုင်ငံသားပြုမူမှုအပေါ်သြဇာသက်ရောက်ခြင်းမရှိသေးပါ။

န်ထမ်းများအသုံးပြုမှုအပေါ်သုံးစွဲအချိန်အသုံးအနှုန်းများတွင်ပိုမိုအင်တာနက်ညစ်ညမ်းအသုံးပြုတဲ့အခါအခြားအအခင်းအကျင်းဆင်တူ, ကအလုပ်ခွင်၌ကြီးသောစိုးရိမ်ပူပန်မှုဖြစ်ပေါ်စေပါလိမ့်မယ်။ ထိုကဲ့သို့သောန်ထမ်းအနုတ်လက္ခဏာခံစားချက်တွေကိုရှောင်ရှားရန်အင်တာနက်ညစ်ညမ်းအတွက်စုပ်ယူလျှင်အထူးသ, သူတို့အလုပ်ကျေနပ်မှုလျော့ကျစေသည်ထားတဲ့အလုပ်ခွင်၌မိမိတို့အစစ်အမှန်ဘဝအတွက်လျော့နည်းစိတ်ဝင်စားဖြစ်ကြသည်။ သူတို့လုပ်ငန်းခွင်ရှိအဖှဲ့အစညျးမှာသူတို့ကိုတာဝန်ပေးအခန်းကဏ္ဍဟာသူတို့ရဲ့အခန်းကဏ္ဍကျော်လွန်မိမိတို့၏ဆန္ဒအလျောက်အလုပ်လုပ်ဖို့အချိန်အလုံအလောက်မရှိကြပါဘူးဘာဖြစ်လို့လဲဆိုတော့ဒါလျှင်, မိမိတို့၏အဖွဲ့အစည်းနိုင်ငံသားအဖြစ်အပြုအမူလျော့နည်းစေပါသည်။ ထို့ကြောင့်အောက်ပါအယူအဆကိုစတင်တည်ထောင်ခဲ့သည်။

H2: အင်တာနက်ကညစ်ညမ်းစွဲအဆိုးအလုပ်အကိုင်အစိတ်ကျေနပ်မှုနှင့်အတူဆက်နွယ်နေသည်

H3: အင်တာနက်ကညစ်ညမ်းစွဲအပြုသဘောစည်းရုံးရေးနိုင်ငံသားအဖြစ်အပြုအမူနှင့်ဆက်စပ်နေသည်

2.3 အဆုံးအဖြတ်ပေးသူများ

သုတေသနကာကွယ်တားဆီးရေးနှင့်အလုပ်ခွင်သားကောင်ကနေစိတ်ဖိစီးမှုအဖြစ်ထိုကဲ့သို့သောအပြန်အလှန်ထံမှထွက်ပေါ်လာသောတဦးချင်းနှင့်အဖွဲ့အစည်းအနာ၏အနာရောဂါငြိမ်းစရာ၏အပြုသဘောဆောင်စီမံခန့်ခွဲမှုအထောက်အကူပြုဖို့ဖြစ်တယ်ဆိုရင်, သတင်းအချက်အလက်အမျိုးအစားအမျိုးမျိုးကိုပေးရမည်ဖြစ်သည်။ အောက်မှာဖေါ်ပြတဲ့အတိုင်းမေးခွန်းများကိုဖြေရှင်းအဆိုပါသုတေသနပြုရေးဆွဲစေခြင်းငှါအဘယ်သူဘယ်အရာကိုဘယ်သူကိုမှအဘယ်ကြောင့်အဘယ်မှာရှိသနည်း, အခါ, အဘယ်မျှကာလပတ်လုံးအဘို့, နှင့်အဘယ်သို့ဆိုင်အကျိုးဆက်များနှင့်အတူသနည်း အဆိုပါလှိုင်းများ၏စေ့စေ့စပ်စပ်မှတ်တမ်းတင်, အုပ်စုများပါဝင်ပတ်သက်အပြုအမူတွေ, နှင့်၎င်း၏အကျိုးဆက်များရုံစတင်ခဲ့သည်အန္တရာယ်များ။ သို့သျောလညျးအလုပျခှငျသားကောင်အပေါ်သုတေသနပြုလည်းပြဿနာစာရွက်စာတမ်းများထက်ကျော်လွန်သွားပါရှိရပါမည်။ ထို့ကြောင့်, ထိရောက်သောဆောင်ရွက်ချက်အကောင်အထည်ဖော်ရန်, ကသီအိုရီမော်ဒယ်များဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်စေရန်နှင့်မျက်မြင်လက်တွေ့ပြုလုပ်စမ်းသပ်ဖို့လိုအပ်ပါတယ်။

အရင်းအမြစ်များထိန်းသိမ်းခြင်း (COR) သီအိုရီကလူသည်အရင်းအမြစ်များအသားတင်ဆုံးရှုံးမှုကိုလျှော့ချရန်၎င်းတို့ပိုင်ဆိုင်သောသို့မဟုတ်ရယူသုံးစွဲနိုင်သောအခြားအရင်းအမြစ်များကိုရင်းနှီးမြှုပ်နှံခြင်း၊ ဆယ်ပါး Brummelhuis & Bakker (၂၀၁၂) က COR သီအိုရီကိုအသေးစိတ်ရှင်းပြရာတွင်လူတို့၏နေထိုင်မှုပတ်ဝန်းကျင်သည်အရင်းအမြစ်အစုအဝေး မှလွဲ၍ ကြားခံအတွက်အရင်းအမြစ်တစ်ခုအဖြစ်အသုံးပြုနိုင်သည်ဟုအကြံပြုခဲ့သည်။ ဖိစီးမှုအတားအဆီးများကိုကြားခံနိုင်သည့် Workspace အရင်းအမြစ်တစ်ခုအားအဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာအထောက်အပံ့ (POS) အဖြစ်သတ်မှတ်သည်။ ၀ န်ထမ်းများသည်အဖွဲ့အစည်း၏ပံ့ပိုးမှုနှင့် ၀ န်ထမ်းသက်သာချောင်ချိရေးကိုသူတို့မည်မျှစိတ်ဝင်စားသည်ကို အခြေခံ၍ ထောက်ခံမှုမျှော်မှန်းချက်များကိုရေးဆွဲရမည်။ (Eisenberger, Huntington, Hutchinson, & Sowa, 2012) ။ ထို့ကြောင့်ကျွန်ုပ်တို့သည် POS သည်အလုပ်ခွင်သားကောင်ခံရခြင်းနှင့်အင်တာနက်ညစ်ညမ်းစာပေရုပ်ပုံများအကြားအပြုသဘောဆောင်သောဆက်နွယ်မှုကိုအကြောင်းပြချက်များစွာဖြင့်လျှော့ချရန်မျှော်လင့်ပါသည်။ ပထမ ဦး စွာ POS သည်လုပ်ငန်းခွင်ရှိသက်ဆိုင်ရာအရင်းအမြစ်များကိုအသုံးပြုခွင့်ပေးသည်၊ ထို့ကြောင့် ၀ န်ထမ်းများအနေဖြင့်အရင်းအမြစ်များကိုဖြည့်စွက်ရန်သို့မဟုတ်သိုလှောင်ရန်ငြင်းဆန်နိုင်သည်။ ဥပမာအားလပ်ရက်ရုံးပိတ်ရက်များနှင့်ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်အလုပ်နေရာချထားခြင်းစသည့်စည်းရုံးရေးဆိုင်ရာမူဝါဒများကို ၀ န်ထမ်းများအလုပ်မှထွက်ရန်အခွင့်အလမ်းပေးသည် (Allen, 1986) ။ အပိုအထောက်အကူပြုအလုပ်ခွင်ပတ် ၀ န်းကျင်သည်လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များအား ၄ င်းတို့ရရှိထားသည့်အလုပ်ကိုအစားထိုးရန်နှင့်ကျန်ရှိနေသေးသောအရင်းအမြစ်များကိုထိန်းသိမ်းရန်ကူညီသည့်အလုပ်တောင်းဆိုမှုများကိုလျှော့ချနိုင်သည်။ (Ray & Miller, 2001) ဒုတိယအချက်အနေဖြင့်ပံ့ပိုးကူညီသည့်လုပ်ငန်းခွင်ဝန်းကျင်တစ်ခုသည် ၀ န်ထမ်းတစ် ဦး သည်တန်ဖိုးရှိသောအသင်း ၀ င်တစ် ဦး ဖြစ်ကြောင်းဖော်ပြသည်။ အရင်းအမြစ်များစုဆောင်းခြင်းသို့ ဦး တည်သောမိမိကိုယ်ကိုတန်ဖိုးထားခြင်းနှင့်မိမိကိုယ်ကိုတန်ဖိုးထားခြင်းအပေါ်အပြုသဘောသက်ရောက်ခြင်းအားဖြင့်အရင်းအမြစ်များစုဆောင်းခြင်းသို့ ဦး တည်နိုင်သည် (Rhoades & Eisenberger, 1994) ။ အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော်မိမိကိုယ်ကိုလေးစားမှုနှင့်နှောင်ကြိုးသည်အရေးကြီးသောလူမှုရေးနှင့်စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာအရင်းအမြစ်များဖြစ်သောကြောင့်လုပ်ငန်းခွင်သားကောင်ခြင်းအတွက်အရင်းအမြစ်လိုအပ်ချက်များကိုဖြည့်စွက်ခြင်းသို့မဟုတ်မြှင့်တင်ခြင်းဖြစ်ရပ်များသို့မဟုတ်အတွေ့အကြုံများသည်အရေးကြီးသောကြောင့်ဖြစ်သည်။ ထို့ကြောင့် ၀ န်ထမ်းများကအဖွဲ့အစည်းမှပံ့ပိုးမှုပိုမိုရရှိလာသည်နှင့်အမျှ၎င်းတို့သည်အထီးကျန်ခြင်းနှင့်အထီးကျန်ဆန်မှုခံစားချက်များကိုခံနိုင်ရည်ရှိလာနိုင်ပြီးအင်တာနက်အပြာစာပေရုပ်ပုံများတွင်စွဲစွဲလမ်းလမ်းနည်းသွားနိုင်သည်။ ထို့ကြောင့်အောက်ပါယူဆချက်ထူထောင်သည်။

H4: ခံစားစည်းရုံးရေးထောက်ခံမှုအလုပ်ခွင်နိုင်ကျင့်နှင့်အင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲအကြားအပြုသဘောဆောင်သည့်ဆက်ဆံရေးမျိုးလျော့နည်းစေပါသည်။

နည်းစနစ်

3.1 နမူနာ

လေ့လာမှု၏ရည်ရွယ်ချက်မှာပင်ကိုယ်မူလခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာအပေါ်အခြေခံပြီးအင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲနှင့်ဆက်စပ်သောအဖွဲ့အစည်းအပြုအမူတွေ၏အကြောင်းရင်းများဖော်ထုတ်ရန်ဖို့ဖြစ်တယ်။ ဤရွေ့ကားအချက်များသူတို့ရဲ့အလုပ်ခွင်အခြေအနေအဖွဲ့အစည်းရဲ့အဖွဲ့ဝင် '' သညာတိုင်းတာခြင်းအားဖြင့်ဖော်ထုတ်နိုင်ပါတယ်။ အဆိုပါစစ်တမ်းသုတေသနနည်းလမ်းအချိန်အတိုင်းအတာတစ်ခုအတော်လေးတိုတောင်းသောကာလ၌တစ်ဦးချင်းစီ၏ကြီးမားသောအရေအတွက်ကိုကနေပြီးအနိမ့်ကုန်ကျစရိတ်မှာဒေတာစုဆောင်းအတွက်အလွန်အသုံးဝင်သည်။ ထို့ကြောင့်လက်ရှိလေ့လာမှုအဘို့, မေးခွန်းလွှာစစ်တမ်းဒေတာစုဆောင်းခြင်းအတွက်အသုံးပြုခဲ့သည်။

ဒီလေ့လာမှုကကိုရီးယားကုမ္ပဏီလုပ်သားများထံမှတုံ့ပြန်မှုအပေါ်အခြေခံသည်။ သာ 319 တုံ့ပြန်မှုခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာများအတွက် useable ခဲ့ကြသည်။ သင်တန်းသားများကိုအနက် 152 (47.6%) ယောက်ျားနှင့် 167 (52.4%) မှာအမျိုးသမီးများဖြစ်သည်။ အသက်ဖြန့်ဖြူးသူတို့ရဲ့ 24.1s အတွက် 20%, သူတို့ရဲ့ 25.7s အတွက် 30%, သူတို့ရဲ့ 25.4s အတွက် 40% နှင့်၎င်းတို့၏ 24.8s အတွက် 50% ပါဝင်သည်။ ဝန်ထမ်းအရေအတွက်ပေါ် အခြေခံ. ကုမ္ပဏီအရွယ်အစား၏ဖြန့်ဖြူး 21.9 န်ထမ်းထက်ပိုမိုနှင့်အတူ 10-28.8 န်ထမ်းတွေနဲ့ 11 ထက်လျော့နည်းနှင့်အတူ 50%, 29.5% with51-300 န်ထမ်း, 7.8-301 န်ထမ်းတွေနဲ့ 1,000%, 11.9% ဖြစ်တယ်, 1001% ။ သူတို့ရဲ့ကုမ္ပဏီတွင်ပါဝင်ပတ်သက်သောစက်မှုလုပ်ငန်းပတ်သတ်ပြီးနှင့်အတူ, 27.9% ဆောက်လုပ်ရေးအတွက် 10.3% ဝန်ဆောင်မှုအတွက် 33.2% အများပြည်သူအေဂျင်စီအတွက်ကုန်ထုတ်လုပ်မှုအတွက် 6.0% ရှိပါတယ်, လက်လီ-လက္ကားနှင့် 8.2% အတွက် 14.4% သည်အခြားစက်မှုလုပ်ငန်းများရှိကြ၏။ ဖြေဆိုသူအများစုမှာတစ်ဦးဝန်ထမ်းအနေအထား (42.3%) ကိုကိုင်ထား 18.5% သည်အခြားအနေအထားအဆင့်ဆင့်ကိုကိုင်ထားစဉ်အခါ, 15.4%, 14.4%, 6.9%, 2.5%, ဒါရိုက်တာများအကြီးတန်းမန်နေဂျာမန်နေဂျာလက်ထောက်မန်နေဂျာဖြစ်ကြ၏နေကြပါတယ်။ ထက်ပိုမို 51.1 နှစ်ပေါင်း 5 နှစ်နှင့် 25.5% - 5 နှစ် 10-13.8 နှစ်ပေါင်း 10% =, 15 များအတွက် 4.4% - သက်တမ်းအရ, 15% 20 အဘို့, 6.3 နှစ်ပေါင်းထက်လျော့နည်းဘို့မိမိတို့ကုမ္ပဏီအတွက် 20% ပါပြီ ။ 0.6% ကျောင်းကဘွဲ့ရထံသို့ ဝင်. စဉ်အမြင့်ဆုံးကျောင်းနေပညာရေးဆိုင်ရာ, 16.3% သာပြီးဆုံးအလယ်တန်းကျောင်းအဆင့်ကိုအခြေခံပြီး 21.0%, အထက်တန်းကျောင်းပြီးဆုံး 51.4% အသိုင်းအဝိုင်းကောလိပ်မှ သွား. 10.7%, ၎င်းတို့၏ဘွဲ့ကြိုလေ့လာမှုများပြီးဆုံး။ အဆိုပါဖြေဆိုသူအများစုကြွင်းသောအရာတစ်ခုတည်း (57.4%) ဖြစ်ခြင်းနှင့်အတူ, (42.6%) လက်ထပ်ဖြစ်ကြသည်။

3.2 လုပ်ထုံးလုပ်နည်း

အားလုံးသင်တန်းသားများကိုစစ်တမ်း၏ရည်ရွယ်ချက်ကရှင်းပြခဲ့သည်တစ်ခုပူးတှဲပါစာတစ်စောင်နှင့်အတူစက္ကူ-and ခဲတံမေးခွန်းလွှာလက်ခံရရှိ, မိမိဆန္ဒအလျောက်ပါဝင်အလေးပေးပြောကြားခဲ့သည်နှင့်စိတ်ချလက်ချအာမခံ။ သင်တန်းသားများမေးခွန်းလွှာဖြည့်စွက်ခြင်းနှင့်သုတေသနပညာရှင်များကစုဆောင်းခံခဲ့ရသည့်စာအိတ်သို့ပြန်ထားခိုင်းတယ်။

3.3 တိုင်း

<ဇယား 1> ဒီလေ့လာမှုကိုအသုံးပြုသော variable တွေကို၏တိုင်းတာပြသထားတယ်

3.4 ဒေတာများကိုခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာ

ဒေတာကိုခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာသုံးခြေလှမ်းများအတွက်ကောက်ယူခဲ့သည်။ ပထမဦးစွာအချက်ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာဤလေ့လာမှုတွင်ပါဝင်သောယင်း variable တွေကိုများ၏ယုံကြည်စိတ်ချရနှင့်တရားဝင်မှုဆနျးစစျဖို့ကောက်ယူခဲ့သည်။ ဒုတိယအချက်မှာကျွန်တော် variable တွေကိုအကြားဆက်ဆံရေးဟာစမ်းသပ်စစ်ဆေးပါတယ်။ တတိယခြေလှမ်းခုနှစ်, hierarchical ဆုတ်ယုတ်အဆိုပြုထားယူဆချက်ကိုစမ်းသပ်ဖို့ဖျော်ဖြေခဲ့သည်။

ရလဒ်များ

ယုံကြည်စိတ်ချရမှုနှင့်တရားဝင်မှု၏ 4.1 အတည်ပြု

variable တွေကိုများ၏တရားဝင်မှုဟာ varimax နည်းလမ်းနှင့်အတူကျောင်းအုပ်ကြီးအစိတ်အပိုင်းများကိုနည်းလမ်းနဲ့အချက်ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာမှတဆင့်မှန်ကန်ကြောင်းအတည်ပြုခဲ့ပါတယ်။ အချက်များစွာ၏နံပါတ်အဆုံးအဖြတ်များအတွက်သတ်မှတ်ချက်တစ်ခု 1.0 Eigen တန်ဖိုးကိုအဖြစ် Ned က de fi ဖြစ်ပါတယ်။ ကျနော်တို့အချက်တင် (အချက်တင်တဲ့အချက်တစ်ချက်နှင့်အခြား variable တွေကိုအကြားဆက်စပ်မှုစကေးကိုကိုယ်စားပြု) 0.5 ထက်ကြီးသာလြှငျခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာများအတွက်အချက်များလျှောက်လွှာတင်ခဲ့တယ်။ အဆိုပါအချက်ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာတှငျကြှနျုပျတို့အလွန်အကျွံသုံးစွဲခြင်းနှင့်ထိန်းချုပ်မှုအခက်အခဲများ၏ variable တွေကိုနှစ်ခုပစ္စည်းများကိုဖယ်ထုတ်ပစ်။ Cronbach ရဲ့ alpha အားဖြင့်အကဲဖြတ်အဖြစ် variable တွေကိုများ၏ယုံကြည်စိတ်ချရပြည်တွင်းရေးရှေ့နောက်ညီညွတ်မှုကိုစီရင်ခဲ့သည်။ ကျနော်တို့စစ်တမ်းများကိုသုံးခြင်းနှင့်၎င်းတို့၏ Cronbach ရဲ့ alpha တန်ဖိုးများ 0.7 သို့မဟုတ်ပိုမိုမြင့်မားခဲ့ကြသည်သာလြှငျတစျခုအတိုင်းအတာအဖြစ်တစ်ဦးချင်းစီမှတ်။

variable တွေကိုအကြား 4.2 ဆက်ဆံရေး

Pearson ဆက်စပ်မှုစမ်းသပ်မှုရလဒ်များကို variable များအကြားအကျဉ်းချုပ်ဖော်ပြပြီးလွတ်လပ်သော variable များအကြား Multi- collinearity ၏ဒီဂရီကိုဖော်ပြသည်။ အနိမ့်ဆုံးသည်းခံစိတ် ၀.၈၁၂ နှင့်အများဆုံးကှဲလှဲငွေဖောင်းပွမှုအချက်သည်ဒေတာခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာမှု၏စာရင်းအင်းဆိုင်ရာအရေးပါမှုကိုဘက်ပေါင်းစုံပါဝင်မှုကမထိခိုက်ကြောင်းဖော်ပြသည်။

--------------------

---------------------

4.3 Hypothesis စမ်းသပ်ခြင်း

ပထမ ဦး စွာလူ ဦး ရေအချိုးအစားပြောင်းလဲနိုင်သောနေရာများ၊ အလုပ်ခွင်တွင်အကြမ်းဖက်ခံရခြင်းနှင့်အင်တာနက်ညစ်ညမ်းရုပ်ပုံစာပေစွဲခြင်းများအပါအ ၀ င်အလုပ်ခွင်အကြမ်းဖက်မှုအကြားဆက်နွယ်မှုကိုခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာရန်ရလဒ်ထွက်ပေါ်လာသည် အလုပ်ခွင်တွင်သားကောင်ခံရခြင်းသည်အင်တာနက်ညစ်ညမ်းရုပ်ပုံစာပေစွဲလမ်းမှု၏အခြေခံအကြောင်းအရင်းများနှင့်အတူစာရင်းအင်းအချက်အလက်များရှိကြောင်းပြသခြင်း တိုက်ရိုက်အလုပ်ခွင်သားကောင်ခံရမှုအလွန်အကျွံအသုံးပြုမှုနှင့်အတူအပြုသဘောဆက်စပ်β = .102, p <.01), ထိန်းချုပ်မှုအခက်အခဲများ (β = .114, p <.05), နှင့်အပျက်သဘောဆောင်သောစိတ်ခံစားမှုကိုရှောင်ရှား / လွတ်မြောက်ရန်အတွက်အသုံးပြုβ = .134, p <.01) ။ ဤအချက်များကဆိုလိုသည်မှာအလုပ်ခွင်၌လူများသည်အလုပ်ခွင်တွင်ပိုမိုညှဉ်းပန်းနှိပ်စက်ခံရမှုပိုမိုများပြားလာလေ H1 ၏အကြံပြုချက်အရသူတို့၏အင်တာနက်ညစ်ညမ်းစာပေစွဲလမ်းမှုအားကောင်းလေဖြစ်သည်။

ဒုတိယအချက်မှာ POS အလုပ်ခွင်သားကောင်နှင့်အင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲ၏ Sub-အချက်များအကြားအပြန်အလှန်ပြသထားတယ်။ POS တိုက်ရိုက်အလုပ်ခွင်သားကောင်နှင့်အလွန်အကျွံသုံးစွဲခြင်းတို့အကြားဆက်ဆံရေးအပေါ်အပျက်သဘောဆောင်သောအကျိုးသက်ရောက်မှုရှိသည်ဖို့ရှာတွေ့ခဲ့သည် (β = -.113, p <.01), နှင့်မကောင်းသောစိတ်ခံစားမှုကိုရှောင်ရှား / ရှောင်ရှားခြင်းအဘို့အတိုက်ရိုက်အလုပ်ခွင်သားကောင်နှင့်အသုံးပြုမှုကိုအကြားဆက်ဆံရေး (β = -.131, p <.01) ။ ရလဒ်ပေါ် မူတည်၍ အလုပ်ခွင်တွင်လူများ POS ပိုမိုများပြားလာပါကအလုပ်ခွင်တွင်သားကောင်ခံရခြင်းသည်သူတို့၏အင်တာနက်ညစ်ညမ်းရုပ်ပုံများအပေါ်တွင်အားနည်းသောသက်ရောက်မှုရှိကြောင်း H4 တွင်ဖော်ပြထားသည်။

--------------------

---------------------

နောက်ဆုံးတော့ အလုပ်အကိုင်အရကျေနပ်မှုနှင့်အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာနိုင်ငံသားပြုမူမှုဆိုင်ရာအချက်များအပေါ်အင်တာနက်ညစ်ညမ်းရုပ်ပုံစာပေစွဲလမ်းမှု၏အခြေခံအကြောင်းရင်းများ၏အကျိုးသက်ရောက်မှုများကိုအကျဉ်းချုပ်ဖော်ပြထားသည်။ အလုပ်စိတ်ကျေနပ်မှုနှင့်စပ်လျဉ်း။ စိတ်သောကရောက်ခြင်း / အလုပ်လုပ်ခြင်းဆိုင်ရာပြproblemsနာများသည်လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များ၏စိတ်ကျေနပ်မှုအပေါ်ဆိုးကျိုးသက်ရောက်နိုင်သည်ကိုတွေ့ရှိရသည် (β = -.182, p <.01) ။ အလွန်အကျွံအသုံးပြုခြင်းသည်လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များ၏စိတ်ကျေနပ်မှုအပေါ်ကောင်းမွန်သောအကျိုးသက်ရောက်မှုရှိသည်။β = -.112, p <.01), လစာကျေနပ်မှုအပေါ်အပြုသဘောအကျိုးသက်ရောက်မှုရှိပါတယ်နေစဉ် (β = .158, p <.01) ။ ဘေးထွက်ဆိုးကျိုးများကိုရှောင်ရှားရန် / ရှောင်ရန်အသုံးပြုခြင်းသည်အလုပ်ကိုကျေနပ်မှုအပေါ်ဆိုးကျိုးသက်ရောက်စေသည် (β = -.161, p <.01) ။ စည်းရုံးရေးနိုင်ငံသားပြုမူမှုနှင့်စပ်လျဉ်း။ ထိန်းချုပ်မှုအခက်အခဲများသည် OCB တစ်ခုချင်းစီအပေါ်ဆိုးကျိုးသက်ရောက်နိုင်သည် (β = -.173, p <.01) နှင့်အဖွဲ့အစည်း OCB (β = -.129, p <.01) ။ ဤပြသမှုများသည်အင်တာနက်ညစ်ညမ်းရုပ်ပုံများစွဲခြင်းအားကောင်းလာသည်နှင့်အမျှ H2 နှင့် H3 တွင်လည်းအကြံပြုထားသည့်သူတို့၏အလုပ်ကျေနပ်မှုနှင့်အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာနိုင်ငံသားပြုမူမှုအားနည်းလေဖြစ်သည်။

--------------------

---------------------

နိဂုံး

5.1 အကျဉ်းချုပ်နှင့်ဆွေးနွေးချက်

ဝန်ထမ်း '' အင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲသူတို့အလုပ်သူတို့စိတ်ကျေနပ်မှုနှင့်အဖွဲ့အစည်းနိုင်ငံသားအဖြစ်အပြုအမူသြဇာလွှမ်းမိုးလျှင်ပစ္စုပ္ပန်လေ့လာမှုစုံစမ်းစစ်ဆေး။ ဒါဟာအစန်ထမ်း '' အင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲနှင့်မည်သို့ရိပ်မိစည်းရုံးရေးထောက်ခံမှုအလုပ်ခွင်သားကောင်နှင့်ဝန်ထမ်းများအကြားဆက်ဆံရေးကိုအဆုံးအဖြတ်ပေးနိုင်သည် '' အင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲအပေါ်အလုပ်ခွင်သားကောင်များ၏သက်ရောက်မှုဆန်းစစ်ခဲ့သည်။ အောက်မှာဖေါ်ပြတဲ့အတိုင်းတွေ့ရှိချက်အကျဉ်းချုပ်စေနိုင်သည်။ ပထမဦးစွာအင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲအသီးအသီးဖြစ်ရပ်ဆန်းအလုပ်အကိုင်အစိတ်ကျေနပ်မှုနှင့်အဖွဲ့အစည်းနိုင်ငံသားအဖြစ်အပြုအမူများ၏အသီးအသီးသက်ဆိုင်ရာအချက်လျော့နည်းစေပါသည်။ သို့သော်မျှော်လင့်ချက်များ, အင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲတိုးလစာကျေနပ်မှု၏ Sub-အချက်များအချို့မှဆန့်ကျင်ပေါ်မှာ။ သူတို့ကပိုအလွန်အကျွံအင်တာနက်ညစ်ညမ်းအသုံးပြုတဲ့အခါဥပမာ, သူတို့လစာအဆင့်ကိုဝစွာစားခံရဖို့ကပိုများပါတယ်။ ပစ္စုပ္ပန်လေ့လာမှုဒီရလဒ်လစာကျေနပ်မှု၏ဝိသေသလက္ခဏာများကြောင့်ကြောင်းကို infers ။ အဆိုပါအလုပ်လုပ် related ကျေနပ်နှစ်သစ်စေမှုသို့မဟုတ်လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များထိုကဲ့သို့သောအခြေအနေလေထုသို့မဟုတ်စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာပြည်နယ်အဖြစ် intangible အမှုအရာနှင့်ဆက်စပ်သောကြောင့်အလုပ်အကိုင်အကျေနပ်နှစ်သစ်စေမှုတွေထဲမှာသူတို့အင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲထံမှနှိုးဆော်ခြင်းဖြစ်ကြောင်းစိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာပြည်နယ်များကလွှမ်းမိုးနိုင်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းအလွန်အကျွံအင်တာနက်ညစ်ညမ်းကမ္ဘာသူတို့ကိုယ်သူတို့ကျူးလွန်လျှင်ထိုမှတပါး, သူတို့ပြဿနာများသို့မဟုတ်၎င်းတို့၏အလုပ်သို့မဟုတ်လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များနှင့်အတူဒုက္ခဖြစ်ပေါ်စေနိုင်ဖွယ်ရှိပါတယ်။ သို့သော်အခြားကျေနပ်နှစ်သစ်စေမှုနှင့်မတူဘဲဆပ်ဖို့နှင့် ပတ်သက်. ကျေနပ်နှစ်သစ်စေမှုမြင်သာထင်သာဆုလာဘ်ကလွှမ်းမိုးနေသည်။ အကြောင်းမူကား, ဝန်ထမ်းအင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲခံရဖို့လျော့နည်းမှုကြောင့်အလုပ်လုပ်ကိုင်နေကြသည့်အခါထိုကျေနပ်နှစ်သစ်စေမှုကိုပိုမိုအတော်လေးတိုးမြှင့်နေကြသည်။ ဒုတိယအနေတိုက်ရိုက်အလုပ်ခွင်သားကောင်အင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲ၏တစ်ဦးချင်းစီကိုသက်ဆိုင်ရာအချက်တိုးမြှင့်ပြသနေသည်။ ထို့ပြင်ရိပ်မိစည်းရုံးရေးထောက်ခံမှုအင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲ၏သက်ဆိုင်ရာအချက်များပေါ်တွင်တိုက်ရိုက်အလုပ်ခွင်သားကောင်များ၏အသီးအသီးပုံစံများ၏အပြုသဘောဆောင်သက်ရောက်မှုလျော့နည်းစေပါသည်။

5.2 အကျိုးသက်ရောက်မှု

ပစ္စုပ္ပန်လေ့လာမှုသုတေသနပံ့ပိုးမှုများကိုနှစ်မျိုးစေသည်။ ပထမဦးစွာဒီလေ့လာမှုအလုပ်ခွင်၏အခြေအနေတွင်အင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲမိတ်ဆက်သူတို့ဆက်စပ်အလုပ်ခွင်သားကောင်စုံစမ်းစစ်ဆေး။ ဒါဟာမျက်မြင်လက်တွေ့အလုပ်ခွင်ထဲမှာအင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲအပေါ်အလုပ်ခွင်သားကောင်များ၏သြဇာလွှမ်းမိုးမှုအတည်ပြုရန်ပထမဦးဆုံးဖြစ်ပါတယ်။ ဒုတိယအချက်မှာလေ့လာမှုအကြံပြုနှင့်မျက်မြင်လက်တွေ့ရိပ်မိစည်းရုံးရေးထောက်ခံမှုအလုပ်ခွင်သားကောင်နှင့်အင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲအကြားဆက်ဆံရေးကိုစိစစ်ကာစည်းရုံးရေးအချက်ကြောင်းစစ်ဆေးပေးတယ်။ ထို့ပြင်လက်ရှိလေ့လာမှုန်ထမ်း '' စည်းရုံးရေးသဘောထားတွေကိုစီမံခန့်ခွဲရန်ကြိုးစားသူကိုကော်ပိုရိတ်အမှုဆောင်အရာရှိတချို့စီမံခန့်ခွဲမှုဂယက်ရှိပါတယ်။ အင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲအဖြစ်မှန်ထဲတွင်ဖြစ်ပေါ်သောကြောင့်, ဒါကြောင့်အလုပ်ခွင်၏အခြေအနေတွင်လည်းအဝိဇ္ဇာမဟုတ်ပါဘူး။ ကုမ္ပဏီများသည်အကြားယှဉ်ပြိုင်မှုအားကောင်းဖြစ်လာအဖြစ်ထို့ပြင်ကုမ္ပဏီများန်ထမ်းအကြားပိုပြီးအတွင်းပိုင်းယှဉ်ပြိုင်မှုလိုအပ်နှင့်ဝန်ထမ်းပိုပြီးသားကောင်ရ။ ဒါဟာအလှည့်တွင်၎င်းတို့၏အလုပ်အကိုင်အစိတ်ကျေနပ်မှုနှင့်အဖွဲ့အစည်းနိုင်ငံသားအဖြစ်အပြုအမူလျော့ကျထားတဲ့သူတို့ရဲ့အင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲ, ထွက်။ ဤအခြေအနေပေးသည်, ကော်ပိုရိတ်အမှုဆောင်အရာရှိအင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲနှင့်သူတို့၏ရိပ်မိစည်းရုံးရေးထောက်ခံမှုတိုးမြှင့်ဖို့အစီအစဉ်များအမျိုးမျိုးဖွံ့ဖြိုးခံရဖို့ပြသကြသူအကွံဉာဏျန်ထမ်းဖို့လိုအပ်ပါတယ်။

5.3 န့်သတ်ချက်များနှင့်အနာဂတ်သုတေသနလမ်းညွှန်များ

ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်းရလဒ်များကိုစည်းရုံးရေးအပြုအမူတွေနှင့်အင်တာနက်မီဒီယာစွဲအကြားဆက်ဆံရေးသို့အများအပြားထိုးထွင်းသိမြင်မှုကိုထောက်ပံ့ပေး။ သို့သော်လက်ရှိလေ့လာမှုလည်းအောက်ပါကန့်သတ်အသိအမှတ်ပြုရပါမည်။ ပထမဦးစွာကျနော်တို့ကိုရီးယားကုမ္ပဏီများကမှာအလုပ်လုပ်ကြသူဝန်ထမ်းထံမှတုံ့ပြန်မှုစုဆောင်း။ အဆိုပါအဖွဲ့အစည်းအခြေအနေတွင်အချို့အမျိုးသားရေးယဉ်ကျေးမှုဆိုင်ရာကိစ္စရပ်များရှိကောင်းရှိနိုင်ပါသည်။ ကြောင့်ထိုအအမျိုးသားရေးယဉ်ကျေးမှုဆိုင်ရာကိစ္စရပ်များရန်, လေ့လာမှု၏ရလဒ်များကိုတိုင်းပြည်ကနေတိုင်းပြည်ကွဲပြားလိမ့်မည်။ ဒါကြောင့်ဒီလေ့လာမှု၏ရလဒ်များကိုယဘေုယရန်ခက်ခဲသည်။ ဒီအဆုံးစေရန်, နိုင်ငံအကြားနှိုင်းယှဉ်လေ့လာမှုများကဒီလေ့လာမှုမော်ဒယ်အတွက်လုပ်ရပါမည်။ အရှေ့နဲ့အနောက်ရဲ့အမျိုးသားရေးယဉ်ကျေးမှုကွဲပြားနေကြသည်ကတည်းကအထူးသဖြင့်, အရှေ့နှင့်အနောက်နိုင်ငံများအကြားနှိုင်းယှဉ်လေ့လာမှုများလိုအပ်သောဖြစ်လိမ့်မည်။

အဆိုပါ variable တွေကိုအားလုံးတစ်ချိန်တည်းမှာတိုင်းတာကြောင့်ဒုတိယ, ကဆက်ဆံရေးဟာတသမတ်တည်းဖြစ်တယ်ဆိုတာသေချာသည်မဟုတ်။ စစ်တမ်းမေးခွန်းတွေကိုခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာမော်ဒယ်များ၏ပြောင်းပြန်နိုင်ရန်အတွက်စီစဉ်ပေးထားပါသည်သော်လည်း, variable တွေကိုအကြားကြောင်းကျိုးဆက်စပ်ပြဿနာများတည်ရှိလိမ့်မည်။ longitudinal သုတေသနနည်းစနစ်များဒေတာစုဆောင်းရန်လွယ်ကူသောမဟုတ်ပေမယ့်ထိုကွောငျ့, ကအနာဂတ်၌ longitudinal သုတေသနနည်းလမ်းများမှတဆင့်ကြောင်းကျိုးဆက်စပ်ပြဿနာများကိုကျော်လွှားရန်လိုအပ်ပေသည်။

ဒီလေ့လာမှုကအလုပ်ခွင်သားကောင်များအတွက်အဓိပ္ပါယ်ရှိသောရလဒ်များကိုပြသခဲ့ပြီးဖြစ်သော်လည်းနောက်ဆုံးတွင်, အလုပ်ခွင်သားကောင်နှင့်အခြားအလုပ်ခွင်အကြမ်းဖက်မှုအကြားရှင်းလင်းပြတ်သားတဲ့ခြားနားချက်ကိုဖေါ်ထုတ်ရန်လိုအပ်ကြောင်းလည်းမရှိ။ စီမံခန့်ခွဲမှုအစီအစဉ်ကိုအသီးအသီးအလုပ်ခွင်အကြမ်းဖက်မှုများအတွက်ကွဲပြားခြားနားသောဖြစ်သင့်လို့ဖြစ်ပါတယ်။ အနာဂတ်သုတေသနထိုကဲ့သို့သောဝန်ထမ်းစိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာဒုက္ခဆင်းရဲအပေါ်အလုပ်ခွင်အနိုင်ကျင့်ခြင်းနှင့်စည်းရုံးရေးနိုင်ငံရေးကိုအဖြစ်မှောင်မိုက်ခေါင်းဆောင်မှုသက်ရောက်မှု၏အခြားအမျိုးအစားများကိုဆနျးစစျသငျ့သညျ။

အများပြည်သူအကျိုးထုတ်ပြန်ချက်

သားကောင်ဟာလုပ်ရပ်ရဲ့ပစ်မှတ်အပေါ်သို့ဘေးဥပဒ်, ဒဏ်ရာ, ဒါမှမဟုတ်အီ inflicts ကြောင့်လူ့အပြုအမူအဖြစ်ပြင်းထန်တဲ့အရေးယူဆောင်ရွက်မှုအဖြစ်သွင်ပြင်လက္ခဏာဖြစ်ပါတယ်။

ဤလေ့လာမှု၏ရည်ရွယ်ချက်မှာအလုပ်ခွင်သားကောင်န်ထမ်း '' အင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲထွက်ကသူတို့အလုပ်သူတို့စိတ်ကျေနပ်မှုနှင့်အဖွဲ့အစည်းနိုင်ငံသားအဖြစ်အပြုအမူသြဇာလွှမ်းမိုးဘယ်လောက်လျှင်စုံစမ်းစစ်ဆေးရန်ဖြစ်ပါသည်။ ရိပ်မိစည်းရုံးရေးထောက်ခံမှုအလုပ်ခွင်သားကောင်နှင့်အင်တာနက်ညစ်ညမ်းစွဲအကြားဆက်ဆံရေးကိုစိစစ်ကာစည်းရုံးရေးအချက်ဖြစ်နိုင်လျှင်, ဤလေ့လာမှုစူးစမ်း။ ရလဒ်မှာတော့ပထမဦးဆုံးပိုဝန်ထမ်းများကိုအလုပ်ခွင်သားကောင်ကနေဆငျးရဲခံရ, သူတို့ကအင်တာနက်ညစ်ညမ်းအတွက်စွဲလမ်းဖြစ်ဖို့ပိုများပါတယ်။ ဒုတိယအချက်မှာပိုမိုစွဲလမ်းန်ထမ်းအင်တာနက်ညစ်ညမ်း, ၎င်းတို့၏အလုပ်အကိုင်အစိတ်ကျေနပ်မှုနှင့်အဖွဲ့အစည်းနိုင်ငံသားအဖြစ်အပြုအမူလျှောက်လျော့နည်း၌ရှိကြ၏။ ဝန်ထမ်းအဖွဲ့အစည်းများကပေးအပ်ပိုပြီးထောက်ခံမှုရိပ်မိကြသောအခါနောက်ဆုံးတွင်သူတို့အလုပ်ခွင်သားကောင်အားဖြင့်နှိုးဆွသောအင်တာနက်ညစ်ညမ်းအတွက်စွဲလမ်းဖြစ်လျော့နည်းဖွယ်ရှိဖြစ်ကြသည်။

ကိုးကား

Allen က, TD (2001) ။ မိသားစု-ထောက်ခံအလုပ်ပတ်ဝန်းကျင်မှာ: စည်းရုံးရေးသဘောထားအမြင်၏အခန်းကဏ္ဍ။ အသက်မွေးမှုအပြုအမူများ၏ဂျာနယ်, 58, 414-435 ။

ြဒပ်မဲ့သော

အျမန္လင့္